Gefährdungsbeurteilung Psychischer Belastungen am Arbeitsplatz
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber:innen dazu, auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (ArbSchG § 5). Bei dieser Gefährdungsbeurteilung sind (seit Okt. 2013) auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen (ArbSchG, § 5[6]; dort). Dabei wird körperliche und psychische Belastung durch bei der Arbeit als etwas Normales angesehen und zunächst wertfrei beurteilt. Die Gb Psych dient der Frage, ob und wie Belastungen nach Möglichkeit reduziert werden können. Der Gesetzgeber hat die praktische Durchführung einer Gb Psych nicht weiter spezifiziert. In Folge des Gesetzes hat sich jedoch durch die Arbeit diverser Gremien eine Bandbreite üblicher Vorgehensweisen entwickelt, an dem sich Arbeitgeber:innen in der Praxis orientieren.
Eine Gb Psych ist keine einmalige Maßnahme, sie soll vielmehr zyklisch wiederholt werden, wobei meist eine Frequenz von "alle drei Jahre" oder "alle fünf Jahre" genannt wird. Zudem soll eine Gb Psych immer dann erfolgen, wenn es in einem Betrieb (oder Bereich eines Betriebes) größere Veränderungen gegeben hat.
Eine Gb Psych findet üblicherweise in sieben Schritten statt:
- Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen
- Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
- Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit
- Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
- Wirksamkeitskontrolle
- Aktualisierung/Fortschreibung
- Dokumentation
Näheres dazu erläutern z.B. die Schrift "Arbeitsschutz in der Praxis Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung" der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Arbeitsprogramm Psyche; 3. Aufl. 2017; dort) oder die „Toolbox 1.2“ der BAUA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2010; dort). Dabei dienen – vereinfachend gesprochen – die Schritte 1. - 3. dazu, das Ausmaß der Belastungen zu ermitteln und ggf. vorhanden hohe Belastungen zu identifizieren und einzuordnen; mit den Schritten 4. - 6. werden ggf. sinnvolle/notwendige Maßnahmen zu deren Reduktion zielgerichtet umgesetzt, und mit Schritt 7. die Durchführung einer Gb Psych dokumentiert.
Entsprechend meiner Expertise und meines Angebots skizziere ich die Schritte 1. - 3. näher, weil von Betrieben insbes. zu Schritt 2. meist die externe Expertise eingekauft wird, für die ich stehe. Ich werde für Unternehmen direkt tätig oder aber für Beratungsfirmen, welche eine komplette Psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen und sich meine Fachkompetenz bei Schritt 2 dazu holen.
1. Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen
Bei einer Gb Psych geht es um die Arbeitsplätze, die Arbeitsumgebung und -bedingungen, nicht um die Arbeitnehmer:innen persönlich. Daher sind zu Beginn einer Gb Psych "typische Arbeitsplätze" zu identifizieren, d.h. Bereiche und Arten von Arbeitsplätzen, die einander ähnlich sind und gemeinsam betrachtet werden können. Eine Gb Psych ohne eine angemessene Differenzierung der Arbeitsplätze würde meist ein zu unspezifisches Bild liefern, aus dem sich keine zielgenau ansetzenden Maßnahmen ableiten lassen. Eine zu starke Differenzierung der Arbeitsplätze wiederum individualisiert die Ergebnisse zu stark, letztlich herunter auf den einzelnen Arbeitsplatz, was wiederum nicht sinnvoll und zielführend ist.
Üblicherweise erfolgt die Bildung von Gruppen einerseits entlang des Organigramms eines Unternehmens (Hauptabteilungen, Abteilungen, ...), andererseits durch das Zusammenfassen typischer Tätigkeiten und Tätigkeitsbereiche wie z.B. Innendienst / Außendienst; Verwaltung, Produktion A, Produktion B, Logistik o.ä.
Dieser Schritt 1 "Festlegung der Tätigkeiten/Bereiche" erfolgt üblicherweise im Unternehmen, beispielsweise im Zusammenwirken von Arbeitgeber:in und Betriebsrat. Das frühzeitige Hinzuziehen der für Schritt 2 nötigen externen Expertise zwecks Beratung ist sinnvoll, um sicherzustellen, dass die in Schritt 2 untersuchen Tätigkeiten/Bereiche auch auswertbar sind.
2. Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
Für den zweiten Schritt einer Gb Psych werden gelegentlich exemplarische Arbeitsplatzbeobachtungen und Interviews durch externe Beobachter eingesetzt oder von Externen moderierte Workshops der Arbeitsgruppen/Tätigkeitsbereiche. Neben dem hohen Aufwand dieser Verfahren bietet die hierbei unvermeidliche Selektivität und Subjektivität Anlass zu Kritik – nicht selten auch zu Spannungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Daher hat sich die anonyme Mitarbeiterbefragung mit Hilfe eines Standardfragebogens für den Schritt 2 als Verfahren der Wahl etabliert. Gerne führe ich diese Mitarbeiterbefragung für Sie durch!
Als Fragebogen empfehle ich den „mittleren“ Standardfragebogen CopSoQ („Copenhagen Psychosocial Questionnaire“) mit 84 Fragen, der international verwendet wird, wissenschaftlich validiert ist und zu dem viele Referenzdaten öffentlich zur Verfügung stehen. Die Ergebnisse Ihres Unternehmens können also unmittelbar mit Standardwerten "aller" Arbeitsplätze in Deutschland verglichen werden, man weiß, "wo man steht". Bei vergleichenden Untersuchungen von Fragebögen wird der CopSoQ stets als gutes, oft auch als bestes Instrument genannt (z.B. im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung: Neuner 2007; dort). Das Ausfüllen des Fragebogens dauert für die Mitarbeitenden ca. 15 bis 20 Minuten, ist barrierefrei und datenschutzkonform. Es beeinträchtigt die Betriebsabläufe nicht nennenswert.
Vertiefende Informationen finden Sie bei Bedarf z.B. dort: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: "Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen - Erprobung eines Messinstrumentes (COPSOQ)" (dort). // DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: "Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – Tipps zum Einstieg" (IAG Report 1/2013) (dort). // Nübling, M., Stößel, U., Hasselhorn, H.-M., Michaelis, M. & Hofmann, F. (2005). Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen - Erprobung eines Messinstrumentes (COPSOQ). Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH (dort).
Gute Auswertungen solcher Befragungen überschütten den Auftraggeber nicht mit den statistischen Kennzahlen aller 84 Fragen, sondern fassen diese zu elf Aspekten bzw. fünf übergeordneten Themen zusammen: I. Anforderungen, II. Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, III. Soziale Beziehungen und Führung, IV. Weitere Parameter und V. Belastungsfolgen. Die resultierenden Werte kann ich für Sie vergleichen: mit dem CopSoQ-Standard, mit ggf. vorhandenen berufsspezifischen Standards und vor allem unternehmensintern als Vergleich verschiedener Abteilungen oder Tätigkeitsbereiche. Gute Auswertungsberichte liefern Ihnen nicht nur Kennzahlen und Grafiken, sondern testen die Unterschiede mithilfe transparent dargelegter statistischer Methoden auch auf Ihre Signifikanz. Denn Auftraggeber müssen unmittelbar wissen, ob vorliegende Unterschiede noch im Rahmen der üblichen Zufallsstreuung liegen oder tatsächliche für bedeutsame Unterschiede stehen.
Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit
Mein Auswertungsbericht der anonymen Mitarbeiterbefragung ergibt durch den Vergleich mit dem CopSoQ-Standard einen klaren Statusbericht, wo das Gesamtunternehmen und seine Gliederungseinheiten hinsichtlich der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sehen. Ob sich daraus die Notwendigkeit zu gezielten Maßnahmen ergibt und wenn ja, welche, liegt in der Entscheidung des Arbeitgebers unter Hinzuziehung des Betriebsrates. Ggf. unterstützen Sie hierbei exzellente Beratungsfirmen, welche für die Durchführung von Maßnahmen stehen. Auch die ggf. sinnvolle Priorisierung von Maßnahmen (z.B. nach Stärke einzelner Belastungen, nach der Einfachheit oder Kostengünstigkeit einzelner Maßnahmen etc.) ist eine betriebliche Entscheidung. Allerdings kann ich Sie darin unterstützen, indem ich aus rein statistischer Sicht ggf. vorhandene spezifische Problemlagen oder Bereiche identifiziere und Ihnen diese unter Rückgriff auf die 84 Einzelfragen genauer beschreibe. Wenn gewünscht, liefe ich Ihnen auch Anregungen resp. einen Katalog typischerweise ergriffener Maßnahmen – doch die Schritte 3. und 4. sind im Wesentlichen Sache des Unternehmens.
Nach der Umsetzung der Maßnahmen soll 5. eine Wirksamkeitskontrolle erfolgen. Eine bewährte und objektive Wirksamkeitskontrolle ist die erneute Durchführung einer anonymen Mitarbeiterbefragung (evtl. begrenzt auf die in den Schritten 3. und 4. überarbeiteten Abteilungen) – worin ich Sie wiederum gerne berate und unterstütze.
